MSP’s, Managed Service Providers, staan in de belangstelling. Steeds grotere inhuurcontracten worden aan hen uitbesteed. Het is echter de vraag of de behoeften van organisaties om inhuur van externen effectief en efficiënt te regelen, en de fiscaal-juridische risico’s te verminderen, met MSP’s per definitie op de juiste manier worden ingevuld. Het antwoord probeer ik in deze column te geven aangevuld met een advies, ook voor MSP's.

Het is algemeen bekend dat het selecteren van een MSP zelf al de nodige capaciteit kost en vaak erg veel tijd in beslag neemt. Het programma vervolgens samen met de geselecteerde MSP implementeren en activeren daarna ook. Vervolgens tendert de geselecteerde MSP er zelf ook nog eens op los, om ‘Tier 1 en 2 suppliers’ te contracteren, waarbij de boekwerken heen en weer vliegen. Betrokkenen verliezen hierdoor weer veel tijd en energie. Uit 'de markt' hoor je wel eens dat "voordat je samen up and running bent, de partijen alweer bijna op elkaar zijn uitgekeken."

"Je weet maar nooit of je ze weer nodig hebt"

En dan moet je nog beginnen met het daadwerkelijk werven en onboarden en weer netjes naar buiten begeleiden van de externen. En dat in een tijd dat organisaties een band willen opbouwen met de (voormalige) tijdelijke collega’s. Je weet maar nooit of je ze weer nodig hebt, nietwaar? Een extra, vaak als onpersoonlijk ervaren MSP-tussenlaag, helpt daar over het algemeen niet per se bij. De MSP gebruikt ook nog eens in bijna 100% van de gevallen een supplier, waardoor (bijna) altijd een fee van gemiddeld 20% dient te worden betaald, voor iedere inhuur, plus MSP-kosten.

Dan waarom, kan je je afvragen, zou een MSP een (juridische) plek ‘in de keten’ moeten innemen en zou je dus per se een extra organisatie zetten tussen de behoeften van inhurende managers en de kandidaten?

Dat hoeft dus ook niet. Er zijn immers onafhankelijke sourcing & matching tools die op verzoek van de inhurende managers per direct kunnen zorgen voor het reactief en proactief aantrekken van interim managers en professionals, ‘talent pooling’. Zonder tussenlagen, nagenoeg zonder implementatie en vaak zonder fee te hoeven betalen. Een concrete besparing op de spend aan inhuur van gemiddeld 10 tot 15% is dan zo bereikt, nog los van alle tijd en energie die het NIET kost om het MSP-programma NIET op te zetten. Als een gespecialiseerde partner vervolgens de juiste contracten afstemt op wetgeving en de behoefte van partijen is alles goed en efficiënt geregeld.

"Met een kanon op een mug schieten"

Uit mijn eigen ervaring blijkt dat, om bijvoorbeeld afwisselend een of meer interim Controllers, HR Managers of Marketeers te vinden, met MSP’s in de praktijk toch vaak met een kanon op een mug wordt geschoten. Als structureel grote aantallen vergelijkbare profielen moeten worden ingehuurd, dan kan een MSP absoluut grote waarde toevoegen en kan de tijd genomen worden om een goed geoliede MSP-machine in te richten.

Bij een sterk wisselende inhuurbehoefte in het hoger opgeleide segment is dat vaak nergens voor nodig en volstaan een of twee goede sourcing en matching tools, waarmee je in 60% van de gevallen zelf eenvoudig professionals weet aan te trekken. Vul dit aan met enkele gespecialiseerde bemiddelingsbureaus voor de overige 40%, en benut eventueel een broker of adviseur die de juiste contracten regelt. Je bespaart dan zomaar 60% x gemiddeld 20% op je inhuur. Dat is per direct 12% kostenbesparing, plus een directer contact met je doelgroepen, minder ruis op de lijn door minder tijdverlies aan bureaucratie en minder communicatie met extra tussenlagen. 

Hieronder vind je in de infographic mijn visie op de optimale inrichting van de inhuur van professionals in geval van een concrete opdracht. Deze benadering is uiteraard ook uitstekend door MSP's te benutten die klantgericht zijn en die open staan voor een nieuwe, meer effectieve en kostenefficiënte manier van inhuren van hoger opgeleide professionals voor hun relaties.